Le tecnologie UCC stanno cambiando le imprese, e, in particolare, le modalità di relazione e di coordinamento delle persone che in esse vivono e operano. Tali modifiche sono spesso volute dalle stesse persone, abituate come sono a nuovi stili e modalità di comunicazione nel privato e che volentieri accettano di adottarli anche nei rapporti professionali.

Questa situazione fa evolvere la Gestione delle Risorse Umane, che nelle maggiori organizzazioni ha un riferimento teorico ricorrente nel modello di David Ulrich. Si ricorda che in tale modello vengono assegnati alla Direzione HR quattro ruoli, in relazione alla focalizzazione più o meno marcata sui processi o sulle persone e in base all’orientamento delle proprie attività in ottica strategica oppure esecutiva:

• Strategic Partner. Ruolo che allinea le pratiche di Gestione delle Risorse Umane alle strategie di Business dell‟organizzazione, stabilendo strategie esecutive.
• Administrative Expert. Funzione che garantisce infrastrutture efficienti ed esegue le attività amministrative relative il ruolo HR.
• Employee champion. Si intende il responsabile che ascolta i dipendenti e che li fornisce delle risorse necessarie per lo svolgimento dei vari compiti, migliorando capacità e impegno dei collaboratori.
• Change Agent. Ruolo di chi favorisce la trasformazione delle organizzazioni, affinché esse si adattino alle diverse condizioni esterne.

Oggi i modelli organizzativi stanno subendo vari cambiamenti, in quanto le aziende si trovano a competere in un ambiente complesso e dinamico; in tale contesto serve gestire ogni situazione con elevata capacità di adattamento delle proprie strategie alle sfide da affrontare.

Come prima azione, la scelta dai responsabili delle Risorse Umane si riscontra verso la ricerca di partnership con i dirigenti delle altre linee aziendali, a partire dalla funzione IT.
Inoltre, per garantire maggiore efficienza la Direzione HR deve poter misurare il contributo organizzativo percepito dai propri dipendenti e deve valutare le competenze presenti.
Solo così i responsabili potranno proporre le opportune soluzioni per migliorare lo stato dell’arte.

La stessa indagine deve essere ampliata per poter verificare i risultati sulla qualità dei servizi offerti al dipendente, con la personalizzazione dei servizi e dei rapporti coi i collaboratori, e deve anche misurare la qualità della comunicazione interna.
Sono altresì importanti le valutazioni sugli impatti relativi alla gestione del turnover e sulla capacità di attrazione e motivazione dei talenti e più in generale, le indagini del clima interno.
L'impegno dei dipendenti (clienti interni) è un driver diretto della capacità di una azienda a soddisfare con successo i clienti e serve a conseguire i risultati economici desiderati. Perché l'impegno dei dipendenti è la chiave per comprendere i clienti e ha effetti diretti sulla produttività di una organizzazione.
In ultima analisi, il focus su maggiore conoscenza e dinamiche della variabile “persona” è indispensabile per fare in modo che la funzione HR svolga un suo specifico ruolo in questa fase di discontinuità ed innovazione.

Il ruolo dei servizi UCC Unified Communication & Collaboration è rilevante.
La funzione Risorse Umane deve conoscere bene vantaggi e problemi connessi all’introduzione e allo sviluppo delle tecnologie di comunicazione e collaborazione. Deve accertarsi continuamente che i livelli di adozione siano quelli attesi e che ogni tipo di criticità non venga sottovalutata.
Con la crescente diffusione di questi servizi in cloud, il vero investimento si concentra su questo versante. Ed è bene che le aziende - ed in particolare la funzione HR - ne siano convinte.