Pillole sui modelli organizzativi - divisionale, per progetto, a matrice - e sulla direzione per obiettivi: condivisione, allineamento, trasparenza e diffusione. Verso l'azienda smart.

I modelli organizzativi si possono distinguere in base alle situazioni in cui si opera.
Ad esempio, nel caso si stabilità, il modello è di tipo funzionale con prevalenti caratteristiche di accentramento.
Nel caso di elasticità operativa l’organizzazione è suddivisa in divisioni con decentramento.
Mentre se la situazione é di elasticità strategica il modello è definito a progetto.
Infine, se prevale la elasticità strutturale continua il modello organizzativo diventa a matrice con caratteristiche di mutamento.

Le componenti dell’organizzazione possono essere esterne (ambientali) o interne, tra cui le variabili individuali. Ma vi sono anche quelli sociali, tecniche ed istituzionali. Tra le variabili individuali, si ricordano le caratteristiche delle persone: ovvero competenze, motivazioni, aspettative, atteggiamenti e le esperienze di ciascuno.

Dalle ricerche sulle cause di stress da lavoro risulta evidente che l’ambiguità del ruolo, cioè la mancanza di chiarezza nell’attribuzione dei compiti, è spesso fonte importante di disagio.
Al collaboratore deve essere chiaro cosa si vuole da lui nell’attività quotidiana. E per fare questo chiaramente il capo deve conoscere ed essere in grado di valutare il compito assegnato al collaboratore.

La direzione per obiettivi.
Gli obiettivi vanno individuati in base a vincoli e scadenze che devono essere:
- specifici (concreti e reali),
- misurabili (quantificabili e valutabili),
- abbordabili (raggiungibili),
- rilevanti (appartenenti ad aree chiave) e
- tempificabili (con temi e scadenze definite).

Gli obiettivi devono essere fissati dal management nel corso delle riunioni con i collaboratori e vanno previsti successivi incontri periodici di valutazione sul grado di raggiungimento.
Questo stesso processo di fissazione degli obiettivi diviene una sorta di formazione sul campo.
Si noti che l’applicazione della gestione per obiettivi non è sempre realizzabile. Inoltre, tra le possibili critiche vi é l’eccessiva pressione sull’individuo, che deve sfruttare al massimo sé stesso in competizione con gli altri colleghi. Inoltre, il modello tende a schiacciare gli obiettivi personali su quelli aziendali.

La leadership è collegata alla gestione degli obiettivi. E ogni volta che si assegna un obiettivo ed il team si affida al responsabile per raggiungerlo quest’ultimo viene identificato come leader.
Molti sono gli stili di comando e leadership, nella tavola seguente si propongono, evidenziando le capacità richieste.
Va ricordato che con i modelli autoritari in genere si ottengono più velocemente i risultati, mentre con quelli partecipativi si conservano i risultati per più tempo.

Organizzazioni smart.
Le più recenti organizzazioni dell'azienda agile, favoriti anche dalla diffusione dei servizi UCC, richiedono consolidate capacità di gestione del personale basate sul modello per obiettivi e di delega.
La fiducia, fiducia reciproca, resta un fattore importante che va promosso anche attraverso il corretto uso delle tecnologie UCC, dove il management per primo deve essere da esempio. L’adozione consapevole dei nuovi servizi è una cartina di tornasole importante per valutare le nuove organizzazioni ed i risultati che le stesse sono in grado di produrre.